ईस्ट इंडिया कंपनी स्थापन करणाऱ्याचे घर

“लंडनमध्ये बराच काही बघण्यासारखं आहे, तिथल्या बिल्डिंग देखील शेकडो वर्षांचा इतिहास सांगतात. तुम्ही त्याच्याबद्दल माहिती काढा.” कवीअरसु हा माझा मित्र. आमच्यासाठी तो फक्त ‘कवी.’ ह्याचे डोके म्हणजे भन्नाट कल्पनांचे भांडारच. “मी तीन महिने लंडनमध्ये, म्हणजे विम्बल्डनला राहणार आहे, इतके दिवस तिथे काय करू?” ह्या प्रश्नाचे उत्तर कवीकडून मिळाले ते असे.

अशी माहिती घेऊन पुढे काय करायचे ते ही आम्ही ठरवले. माझी ही चौथी खेप आहे. दर वर्षी मी इथे दोन महिने राहतो, ह्या वर्षी मुक्काम मोठा आहे. इथे नवीन काही दिसेल असे मला वाटले नव्हते. जुन्या बिल्डिंगा पहायच्या तर लंडनच्या मुख्य भागातच [गावठाणातच म्हणणार होतो!] घुसावे लागेल असं मी समजलो.

माझा कयास मी बोलून दाखवला. “डोळे उघडे ठेवून चला म्हणजे दिसेलच काहीतरी” असा प्रेमळ सल्ला ‘सौ’ ने दिला. मी तो माझ्या डोक्यात फाईल केला. मी नेहमीप्रमाणे काहीच बोललो नाही, वाद कशाला घालायचा? तीन वर्ष एकही ‘ऐतिहासिक’ इमारत दिसली नाही, आता कुठून दिसणार?

विम्बल्डन म्हणजे लंडनचे एक उपनगर. इथे काही जुन्या इमारती आहेतही, पण ऐतिहासिक अशा काही दिसणे कठीणच, अशी माझी समजूत! इथे जुनी पुराणी ऐतिहासिक अशी एकच वास्तू – ती म्हणजे टेनिस क्लब.

संध्याकाळी आम्ही दोघे फिरायला बाहेर निघालो. आमची दहा वर्षांची नात बरोबर होती. विम्बल्डन कॉमन – हे एक अतिशय मोठे मैदान आहे – जसे आम्ही त्याच्याजवळ आलो तशी उजव्या बाजूला एक पांढरी शुभ्र सुंदर बिल्डींग दिसली.

“इट युज्ड टू बी अ स्कूल, इट्स अ व्हेरी ओल्ड बिल्डींग.” आमच्या नातीने माहिती पुरवली. प्रवेश द्वारावर एक निळे ‘प्लाक’ होते. जुन्या ऐतिहासिक घरांवर लंडनला प्लाक लावतात. [पुण्यातही काही ठिकाणी असे बघायला मिळते!].

प्लाकवरची व इतर माहिती थक्क करणारी:

ती इमारत बांधली रोबर्ट बेलने १६१३ साली, ‘ईगल हाउस’ असे तिचे नाव. त्याचे वडील व आजोबा राहत होते तिथेच त्याने अधिक जागा खरेदी केली, आणि इमारत बांधली. रोबर्ट बेल कोण होता? हा एक व्यापारी होता आणि तो चक्क ‘ईस्ट इंडिया कंपनी’ स्थापन करणाऱ्यांपैकी एक होता! ती इमारत पुढे इतरांना विकली गेली.

पुढे १७८७ मध्ये तिथे शाळा उघडली गेली. प्रख्यात जर्मन तत्ववेत्ता शोपन्होवर त्याच शाळेत १८०३ साली विद्यार्थीदशेत शिकत होता.

कल्याणमध्ये देखील मी कित्येक वाडे असे पाहिले आहेत की जे तीनशे वर्ष जुने होते. ते सर्व आता इतिहासजमा झाले आहेत. मला वाटते सुभेदार वाडा सोडता एकही शिल्लक नसावा. जाऊ दे. इतिहासातून आपण काही शिकलो नसेल पण इंग्रजांकडून इतिहास कसा जपावा हे फारच शिकण्यासारखे आहे.

विवेक पटवर्धन 

जेव्हां बक्षीस उफराटे काम करते

अल्फी कॉन हा एक भन्नाट माणूस आहे. शिक्षणाच्या मानसशास्त्रावर त्याचं खूप संशोधन आहे. त्याचे निष्कर्ष उद्योगात लागू होतात तसेच पालकत्वातही. अशी माणसं अनेकदा वादाच्या भोवर्‍यात सापडतात, कारण ते बिनबुडाच्या पण जनमानसात खोलवर रुजलेल्या समजुतींवर घणाघाती आघात करतात.

अल्फी कॉनचे एक अप्रतिम पुस्तक आहे ‘Punished by Rewards.’ रिवार्ड म्हणजे बक्षिस. त्याचा परिणाम आनंददायी असायला हवा. पण काही वेळा तो उफराटा होतो!

अल्फीच्या Punished by Rewards पुस्तकातली गोष्ट: एका म्हाताऱ्याच्या लक्षात येते की तो बागेत बसला असताना रस्त्यावरून जाणारी शाळकरी मुलं त्याची टिंगल करतात. हा प्रकार काही दिवस चालल्यावर म्हातारबुवांना एक युक्ती सुचते. एके दिवशी ते मुलांना भेटून म्हणतात, “मला माहित आहे, तुम्ही माझी टिंगल करता, मस्करी करता. उद्यापासून अशी टिंगल आणि मस्करी करण्याचे मी तुम्हाला रोज एक डॉलर बक्षिस देईन.” मुलं अर्थातच खुश होतात, आपलं काम चालू ठेवतात. आठवड्याभराने भेटल्यावर म्हातारबुवा म्हणतात, “मी दरात बदल करतोय, उद्यापासून टिंगल-मस्करी करायचे मी रोज पन्नास सेंट बक्षिस देईन.” मुलांच्यात कुरबुर होते पण ते काम चालू ठेवतात. पुन्हा आठवड्याभराने भेटल्यावर म्हातारबुवा म्हणतात, “मी दरात बदल करतोय, उद्यापासून टिंगल-मस्करी करायचे मी दररोज एक सेंट बक्षिस देईन.” तो ऐकून मुलं म्हणतात “हॅ:, हे कोण करील?”

थोडक्यात सांगायचं तर आपण जे काम करतो त्याबद्दल आपल्याला कुतूहल असतं. त्या कामात आपल्याला रस असतो, आपण त्या कामाचा विचार करत असतो. बक्षिस दाखवलं, प्रलोभन म्हणा हवं तर, की हा सांधा खिळखिळा होतो, माणसांना कामात रस किंवा त्याचे आकर्षण वाटत नाही.

हे आठवायचं कारण म्हणजे अल्फी कॉनला ओप्रा बाईंनी त्यांच्या टीव्हीवरच्या  कार्यक्रमासाठी आमंत्रित केलं. ओप्रा बाईंचा कार्यक्रम जगविख्यात आहे. त्या कार्यक्रमात त्यांनी एक प्रयोग केला व अल्फीच्या संशोधनाची चांचणी झाली.

त्यांनी वीस मुलांना प्रयोगासाठी बोलावले. प्रत्येक मुलगा वेगवेगळ्या वेळी बोलावला होता. प्रयोगाची रीत अशी: मुलगा प्रोड्यूसरला भेटत असे, पण प्रोड्युसर त्यास आपण एका खेळणी बनवणाऱ्या कंपनीचा प्रतिनिधी असल्याचे भासवीत असे. मुलाला त्याचे काम समजावून देण्यात येई – ते म्हणजे त्याने त्याच्यासमोर ठेवलेल्या कोड्यांची पारख करणे, तपासणे.

दहा मुलांचा एक गट असा होता की प्रत्येकाला हे काम करण्यासाठी पाच डॉलर देऊ केले गेले होते. पाच डॉलरची नोट त्यांच्या टेबलावर ठेवण्यात देखील आली होती. इतर दहा मुलांना असं बक्षिस देऊ केलं गेलं नाही.

प्रत्येक मुलाने कोड्यांची पारख केली, तपासले, काम संपले की थोडा वेळ तिथे तो एकटाच असे. त्याला तसं थोडा वेळ ठेवण्यातच येत असे. प्रत्येक मुलाच्या कामाचं त्याच्या अपरोक्ष आणि लपून म्हणा हवं तर, व्हिडीओ रेकोर्डिंग करण्यात आलं.

काम झाल्यानंतर मुलगा काही वेळ खोलीत एकटाच असे. त्या व्हिडीओ रेकोर्डिंगमध्ये काय दिसलं?

ज्यांना पाच डॉलरची प्रलोभने दाखविली नव्हती ती सर्व दाही मुलं काम संपल्यावर मिळालेल्या फावल्या वेळातही कोड्यांशी खेळत राहिली – त्यावेळी तिथे कोणी नसताना देखील.

याउलट ज्यांना पाच डॉलरचे प्रलोभन दाखविले होते त्यातल्या दहापैकी नऊ जणांनी कोड्यांकडे ढुंकूनही पहिले नाही.

अक्षरश: शेकडो प्रयोगातून हे पुन्हा पुन्हा सिद्ध झालंय की जेव्हा एखादं काम करण्यासाठी प्रलोभन दिलं जातं तेव्हां त्या कामात माणसाला रस वाटत नाही, त्यातला त्याचा इंटरेस्ट संपतो! पैसा आणि तशीच दिली जाणारी आमिषे, बक्षिस, रिवार्ड, कामातला राम संपवतात!!

तरीही उद्योगात व घराघरात काय बोलले जाते? कसली बक्षिसे दाखवली जातात काम करण्यासाठी? कुछ समझे?

विवेक पटवर्धन

कामगार संघटनांचे नेतृत्व आणि आव्हाने

श्रमिक एकता-महासंघाच्या कार्यशाळेतील माझे भाषण  दि. ७ ऑगष्ट २०१८

मित्रहो,

सर्वप्रथम तुमचे आभार! आभार केवळ आजच्या कार्यक्रमाला तुम्ही मला बोलावल्याबद्दलच नाही, तर तुम्ही मला आपला मित्र आणि हितचिंतक मानला आहे त्याबद्दल देखील. अरविंद श्रौतीमुळे आपली ओळख झाली व स्नेह वाढला म्हणून त्यांचे देखिल आभार मानतो.

'कामगार संघटनांचे नेतृत्व आणि त्यापुढील आव्हाने' असा विषय मला सुचवला आहे. मी जरी कामगार संघटनांचा कार्यकर्ता नसलो तरी मी त्यांचे काम जवळून पाहिलं आहे. तुम्ही सर्वजण अनेक वर्षं कामगार संघटनांचे पदाधिकारी आहात, त्यामुळे तुमची कामगार संघटनांचे नेतृत्व व आव्हाने या विषयावर ठाम मते असणार. पण माझा व तुमचा या विषयाकडे बघायचा दृष्टिकोन वेगळा असणारच. दोन वेगळ्या दृष्टिकोनातून आपण एखाद्या गोष्टीकडे बघतो तेव्हां त्यातली खोली कळते. असं म्हणतात की देवाने आपल्याला दोन डोळे दिले आहेत आणि त्यात अंतर ठेवलंय त्याचं कारणही हेच आहे की आपण प्रत्येक चीज दोन दृष्टिकोनातून पहावी. एक डोळा मिटून तुम्हाला खोली कळते का पहा, म्हणजे दोन दृष्टिकोनांचे महत्व कळेल.

मला आज जे सांगायचे आहे ते थोडक्यात असे : माहितीयुगातली संघटना (कल्चर) बांधणे, स्वतःची नकारात्मक प्रतिमा झटकून सकारात्मक करणे, कामगाराभिमुख कार्यक्रम बनवणे तसेच औद्योगिक संबंधांना सहकार्याची व सहभागाची दिशा देणे हीच सर्वात मोठी आव्हाने आहेत.

     मी १९७३ साली नोकरी धरली. त्यावेळेचे औद्योगिक संबंध अतिशय ताणतणावाचे होते. महागाई तर दरवर्षी बारा-पंधरा टक्क्याने वाढत होती, महागाई ह्या शब्दाबरोबर भस्मासूर हा शब्द जोडणे. म्हणजे महागाईचा भस्मासूर म्हणणे नेहमीचेच होते. संप होण्यात नाविन्य काहीच नव्हतं, परंतु संपही दीर्घकाळ चालत होते. हिंसाचार बोकाळला होता. मॅनेजमेंट व कामगार संघटनांनी परस्परसहाय्य केल्याच्या घटना तुरळकच होत्या, अपवादात्मकच होत्या. औद्योगिक न्यायालयातील प्रत्येक न्यायाधीशासमोर दररोज शंभरावर केसेस सुनावणीसाठी असत.

     आज पंचेचाळीस वर्षांनी परिस्थिती अगदी उलट झाली आहे. महागाईचा दर सहा टक्क्यावर आला आहे, महागाई शब्दाबरोबर भस्मासूर हा शब्द फारसा जोडला जाताना दिसत नाही, संप दीर्घकाळ चालत नाहीत, हिंसाचार तुरळक होत आहे, औद्योगिक न्यायालयातील केसेस इतक्या घटल्या आहेत की कित्येक वकिलांना केवळ कामगारांचे किंवा मॅनेजमेंटचे काम घेऊन उदरनिर्वाह करतां येईल कां असा प्रश्न पडावा. परंतु कांही फरकही आहेत. त्यावेळी औद्योगिक संबंध ताणतणावाचे होते, कामगार संघटना तुल्यबळ होत्या, मॅनेजमेंटला टक्कर देऊ शकत होत्या, आता मूड हताशपणाचा दिसतो आहे. मॅनेजमेंट व कामगार संघटनानी परस्पर सहाय्य्य करण्याचा प्रश्नच उदभवत नाही, अनेक ठिकाणी ‘मी म्हणेन ती पूर्व’ अशी भूमिका आहे. तुम्हाला कांही अपवाद आढळतीलही, परंतु सर्वसाधारणपणे परिस्थिती ही अशी आहे, असं माझं आकलन आहे.

     असे आमूलाग्र बदल घडवून आणण्यात जी कारणे आहेत त्यातील सर्वात महत्वाचे कारण म्हणजे अर्थव्यवस्थेचे जागतिकीकरण. त्याचे परिणाम सर्वश्रुत आहेत, तरीही दोन परिणाम आजच्या चर्चेला नमूद करायला हवेत. पहिला म्हणजे व्यवस्थापन व कामगार संघटनांना जाणीव झाली आहे की त्यांचा खरा शत्रु कामगार संघटना किंवा व्यवस्थापन नसून आंतर्देशीय स्पर्धा आहे. आता वॉलमार्टने इथे तंबू टाकायचं ठरवल्यावर वर्तमानपत्रातली उलटसुलट चर्चा वाचली तर हे स्पष्ट होतं. दुसरा परिणाम म्हणजे औद्योगिक कंपन्यांच्या स्वरूपातील बदल. हे मी उदाहरणाने स्पष्ट करतो - पूर्वीच्या औद्योगिक कंपन्या बिल्डींगसारख्या होत्या, म्हणजे पैसे जमले की एक मजला चढवता येत होता - त्यात जुने तर होतेच पण नव्याची भर होती. आता नव्या जमान्यातल्या औद्योगिक कंपन्या नारळाच्या झाडासारख्या आहेत - ज्या झावळ्या आज दिसतात त्या उद्या पडतात व तरीही झाड वरवर वाढते आहे. इथे जे निरुपयोगी आहे कालबाह्य झाले आहे ते दूर सारले जाते. कित्येक जॉब व कारखाने बंद झाले ते यामुळेच. आता हा नियम तुम्हाला आवडो वा न आवडो - पण परिणाम टाळता येणार नाही.

एक नजर राष्ट्रीय स्तरावर

भारत सरकारने 'मेक इन इंडिया' योजना जाहीर केली, त्याबद्दल तुम्हांला माहिती आहेच. परंतु उद्देश काय? तर माझ्या मते तो असा की मेक इन इंडियामुळे सर्वसामान्यांचे जीवनमान सुधारले पाहिजे, नागरीकांना त्यांच्या आशा-आकांक्षा पूर्ण करण्याची संधी उपलब्ध झाली पाहिजे. जर तसं झालं नाही तर 'मेक इन इंडिया' सपशेल फसला असेच म्हणावे लागेल.

हे उद्दिष्ट साध्य करण्यासाठी रोजगार प्रचंड प्रमाणात वाढला पाहिजे. रोजगार वाढीला भांडवल लागतं, त्याच्यासाठी परकीय गुंतवणूक पाहिजे. परंतु परदेशीय गुंतवणूक कां होते? कारण इथे भारतात मनुष्यबळ मुबलक आणि म्हणूनच स्वस्तात उपलब्ध आहे. म्हणजे जोपर्यंत मनुष्यबळ मुबलक व स्वस्त दरात उपलब्ध असेल तोपर्यंत परकीय भांडवल आपल्या देशात येईल. तेव्हां मनुष्यबळ स्वस्तात उपलब्ध करून देण्यासाठी सरकार अनेक उपाय योजले. आता तुमच्या सहज ध्यानात येईल की नीम, यशस्वी सारखे अर्न व लर्न अशा योजनांना राजमान्यता कशी मिळते ते. तेव्हां मनुष्यबळ स्वस्तात उपलब्ध करून देण्यासाठी सरकार अनेक उपाय योजते. आता तुमच्या सहज ध्यानात येईल की नीम, यशस्वी सारखे अर्न व लर्न अशा योजनांना राजमान्यता कशी मिळते ते. सरकारसाठी ही तारेवरची कसरत आहे. मी जागतिकीकरणाबद्दल बोललो होतो सुरुवातीस - आता वेगळं दृश्य दिसत आहे. ट्रम्पसाहेबांची धोरणं, ब्रेक्झिट वगैरे उलटे प्रवाह वाहू लागले आहेत, म्हणजे डी-ग्लोबलाझेशन होऊं लागलंय. त्याचे परिणाम म्हणजे वाढती महागाई आणि अर्थव्यवस्थेची खुंटलेली वाढ.

हा मुद्दा आपण ध्यानात घेऊन पुन्हा आपल्या अर्थव्यवस्थेकडे येऊं या. २०१६ च्या नोव्हेंबर महिन्यात एक बातमी आली - लार्सेन ऍण्ड टुब्रो कंपनीने वर्षभरात १४,००० माणसं कमी केली होती. त्याहून मोठा धक्का लार्सेन ऍण्ड टुब्रो कंपनीच्या चीफ फायनान्शियल ऑफिसरच्या व्यक्तत्वाचा होता. ते म्हणाले, 'आम्ही आमच्या स्पर्धेमध्ये अग्रेसर राहण्यासाठी डिजिटायझेशनचा अवलंब केला आहे, जिथे एखाद्या कामासाठी दहाजण लागत असले तर तेच काम पाच माणसांकडून करून घेण्यासाठी प्रयत्नशील आहोत.' तसंच रेमंड कंपनीच्या चीफ एक्झिक्युटिव्ह संजय बहल यांचं व्यक्तत्व आहे की तीन वर्षात रोबो व आधुनिक तंत्रज्ञान वापरून दहा हजार पदं कमी होतील. आर्टिफिशियल इंटेलिजन्स व मशीन लर्निंग सारख्या अत्याधुनिक तंत्रज्ञानाचा औद्योगिक क्षेत्रावर कोणता परिणाम होणार या प्रश्नावर बरीच उलटसुलट चर्चा सुरु आहे. माणसांचं काम यंत्रं करू लागली की एक परिणाम अटळ आहे - तो म्हणजे वेतनाची पातळी खालावणार. तिथे माणसांची कामासाठी गरजच कमी होईल, तिथे वेतन घटणारच - एक कयास असा आहे की वेतनाची पातळी अगदी उदरनिर्वाहाला लागणाऱ्या वेतनापेक्षा कमी होईल!

वेतनाच्या पातळीबद्दल बोलताना दोन गोष्टी प्रकर्षाने जाणवतात, त्यांची नोंद घेतलीच पाहिजे - प्रथम म्हणजे कर्मचाऱ्यांची उत्पादकता ५ टक्के वाढली, परंतु त्यांचे 'रियल वेज' एक टक्काच वाढलं. ही आठ वर्षांच्या १९९९ ते २००७ च्या कालावधीची कथा आहे. नंतरच्या कालावधीमध्ये वेगळं कांही सांगण्यासारखं असेल असं वाटत नाहीये. म्हणजे अर्थव्यवस्थेत प्रचंड वाढ झाली पण कामगारांच्या हाती काहींच लागलं नाही ये स्पष्ट झालयं. इकॉनॉमिक ग्रोथ व इकॉनॉमिक डेव्हलपमेंट म्हणजे आर्थिक वाढ आणि आर्थिक विकास ह्या दोन भिन्न संकल्पना आहेत. जीडीपी वाढला तर आर्थिक वाढ झाली म्हणायचे आणि ह्यूमन डेव्हलपमेंट इंडेक्स वाढला तर आर्थिक विकास झाला आहे असे मानायचे.जीडीपी वाढतोय, पण ह्यूमन डेव्हलपमेंट इंडेक्समध्ये आपण घसरतोय (२०१७ चा रिपोर्ट), याचा अर्थ काय झाला? ते शाळकरी पोरांना देखील सहज समजेल.

वेतन पातळीबद्दल दुसरी गोष्ट म्हणजे वाढती तफावत. सर्वाधिक पगार तर चीफ एक्झिक्युटिव्हला मिळतो, तर सर्वात कमी पगार अकुशल कामगाराला मिळतो. मागील वीस-पंचवीस वर्षात सर्वाधिक व सर्वात न्यून वेतनाच्या पातळीतली दरी रुंदावली. आता सीईओला अकुशल कामगाराच्या पाचशेपट वेतन मिळतं. ते किती अधिक मिळायला हवं याबद्दल अनेक मतप्रवाह आहेत. पीटर ड्रकर हे मॅनेजमेंट गुरु, ते म्हणतात सीईओला वीसपट अधिक वेतन मिळायला हवं. स्वित्झर्लंड देशात तर सीईओचं वेतन अकुशल कामगाराच्या वेतनातून १२ पटीपेक्षा अधिक असतां कामा नये असा कायदा करण्याचा असफल प्रयत्न झाला. आपल्या देशात भूतलिंगम कमिटीने हा आकडा १६ पट ठरवला तो कुणीही मानला नाही. सध्या सीईओला ५०० पट अधिक वेतन मिळतंय. त्याला मिळूं दे, पण सर्वसाधारण कामगारांचं वेतन जर जैसे थे आहे तर त्याचा अर्थ आर्थिक विकास, जीडीपी वाढ वगैरेचा मलीदा एका विशिष्ट गटाने गट्टम केला आहे.

मला ठाऊक आहे की एका नावाजलेल्या उद्योजकाने जेव्हा सत्तरीच्या दशकात नवा कारखाना उभारला तेव्हा त्याच्या व्यवस्थापकाने कामगारांचे सुरवातीचे पगार किती असावेत त्याचा प्रस्ताव मांडला. तो उद्योजक म्हणाला, “इतका कमी पगार लोक देत असतीलही पण माझ्या कामगारांना मानाने जगता येईल इतका तरी पगार द्यायला हवा”. आजचे उद्योजक असा विचार करतात असे दिसत नाही. ते एक समजू शकतो, ते एका व्यवस्थेचे गुलाम आहेत, पण तुम्ही कामगार नेते तरी असा विचार करता का, हा खरा प्रश्न आहे!

आपण युनियनच्या नेतृत्वाबद्दल चर्चा करतो आहोत म्हणून ही पार्श्वभूमी समजून घेणं आवश्यक झालंय.

आता आपण कामगार कायद्यांकडे वळू या. सर्वत्र हाकाटी अशी आहे की कामगार कायदे कालबाह्य झाले आहेत - आणि हे खरेही आहे. परंतु त्यापेक्षाही महत्वाची बाब ही आहे की व्यापार सहज करतां येत नाही. आज आपल्याच देशातले उद्योजक म्हणतात की भारतात व्यवसाय उभा करण्यापेक्षा जगात इतरत्र करणे कितीतरी सोपं आहे. ब्रिटिश सत्ताधाऱ्यांनी घालून दिलेल्या लालफितीतून व्यवसायासाठी परवाने मिळवणे दुरापास्त गोष्ट आहे. अरुण मायरा हे नावाजलेले विचारवंत व व्यवपस्थापन सल्लागार आहेत, त्यांनी स्पष्टच लिहिलंय की (लेबर लॉ) कामगार कायदे हे पहिल्या तीन अडथळ्यांपैकी नाहीयेत ही गोष्ट वारंवार सिद्ध झाली आहे - इंडस्ट्री असोसिएशनच्या, कन्सल्टिंग कंपन्यांच्या आणि सरकारी कमिशनच्या पाहणीतून पुन्हा पुन्हा सिद्ध झाली आहे. मूळ समस्या आहे ती 'इझ ऑफ डुईंग बिझनेसची.'

आपुलीच प्रतिमा होते आपुलीच वैरी

कामगार संघटनांच्या पुढे अनेक आव्हाने आहेत. त्यातले पहिले आव्हान आहे ते जनमानसातील त्यांच्या प्रतिमेचे. वास्तविक सहजीवन, सहकार्य ही आपल्या समाजाची ओळख. पण राजकीय नेत्यांनी कामगार संघटनांचे नेतृत्व बळकावल्यावर कामगार अक्षरशः वापरले गेले. आज कुठे आहेत ते नेते? परंतु त्यांनी कामगार संघटनांची प्रतिमा मलीन केली यात दुमत असूच शकत नाही. अगदी नांवाजलेली मजूर महाजन घ्या. मजूर महाजन ही एक आदर्श युनियन वाटावी असे तिचे कामकाज होते. आम्ही कॉलेजात असताना मजूर महाजनच्या कार्यालयात दिवसभराची भेट देणे हा आमच्या शिक्षणाचा भाग होता. त्याच मजूर महाजनबद्दल आता उलटसुलट छापून येतंय. मुंबईतल्या दोन-चार संघटना सोडल्या तर इतर युनियनची दुकाने बनली. मुख्य म्हणजे कामगारही दर तीन वर्षांनी नव्या युनियनचे सभासदत्व पत्करू लागले. अशा एकखांबी तंबूकडे कामगारांसाठी ठोस कार्यक्रम नव्हता आणि संघटना म्हणावे अशी त्यांच्या संस्थेची रचनाही नव्हती. अशा एकखांबी कामगार संघटनांनी तात्कालिक कांही मिळवले असेलही, पण दूरगामी काय व किती मिळवले? माझ्या मते काहीच नाही. त्याचे कारण - जसं राजकीय नेता होण्यासाठी दंडुकेशाही करण्याखेरीज इतर कोणत्याही पात्रतेची जरूर भासत नाही, तसंच कामगार नेता होण्यासाठी पात्रतेची जरूर भासत नव्हती - कारण इथे राम और श्याम दोघेही एकच होते, जुळेही नव्हते. अशा कामगार नेत्यांनी कामगार चळवळीचे नुकसानच केले आहे.

महाराष्ट्रात शून्यातून विश्व् निर्माण करण्याची परंपरा आहे. डॉ. बाबा आमटे, दत्ता इस्वलकर अशी कितीतरी नांवे घेता येतील. माझ्या मते इस्वलकरांनी जे कार्य करून दाखवलंय त्याला तोड नाही. एक गिरणी कामगार गिरण्या बंद झाल्यावर वीस हजार कामगारांना घरं कशी मिळवून देऊ शकतो ही इस्वलकरांची कामगिरी अशी आहे की जिचा अभ्यास प्रत्येक कामगार नेत्याने केला पाहिजे. संघटना कशी बांधावी, एक ठोस कार्यक्रम कसा द्यावा व अंमलात आणावा ह्याचे इतके उत्तम उदाहरण इतरत्र सापडणार नाही. राजकीय नेते, धनाढ्य बिल्डर्स आणि गडगंज संपत्ती घेऊन बसलेले गिरणीमालक ह्यांच्या विरोधात इस्वलकर उभे राहिले. वीस हजार कामगारांना घरं मिळाली आणि एकूण दीड लाख गिरणी कामगारांना घरं त्यांच्यामुळे मिळतील.

असाच एक माणूस आपल्यातही आहे – अरविंद श्रौती. पण रूढार्थाने त्यांना कामगार नेता म्हणतां येणार नाही कारण ते सल्लागार आहेत - पण अरविंदचं कामही तसंच पायाभूत आहे - दुर्दैवाने अरविंदच्या भरघोस कार्याची जेवढी दखल घ्यायला हवी तेवढी घेतली गेली नाहीये, नाहीतर मॅगसेसे सारखे पारितोषिक त्याच्या हातात आत्तापर्यंत पडायला हवे होते.

नेतृत्वाची सुरवात कुठून होते?

दत्ता इस्वलकर, डॉ. बाबा आमटे, डॉ. बंग, डॉ. बावस्कर वगैरे मंडळींच्या हातून इतकं भरीव कार्य कसं झालं? कामगार नेत्यांना काही भरीव कार्य करून दाखवायचं असाल तर त्यांनी त्यावर विचार करायला हवा. भरीव कार्य अनेक कारणांमुळे झाले असले, तरी त्यातले माझ्या मते अत्यंत महत्वाचे कारण म्हणजे त्यांना एखाद्या विषयाबद्दल वाटणारी कळकळ.

कांहीतरी पटत नाही आणि स्वस्थ बसवत नाही तेव्हा वाटते ती कळकळ. कांहीतरी पचत नाही आणि स्वस्थ बसवत नाही तेव्हा वाटते ती मळमळ!   

     मला असं वाटतं की कशाबद्दलतरी कळकळ वाटण्यापासून नेतृत्वाची सुरवात होते. कांहीतरी करून दाखवलं पाहिजे! तेव्हां माझा तुम्हाला हा प्रश्न आहे की तुम्हाला करून दाखवायचंय - कामगार क्षेत्रातल्या अशा कोणत्या समस्या आहेत ज्या तुम्हाला सर्वप्रथम सोडवायच्या आहेत? आणि तुमचा हा मनसुबा तुम्ही जाहीर करायला तयार आहात काय? तसं करणार नसाल तर तुमच्या मागे कोणते कामगार उभे राहणार आहेत?

कंपन्यांतले नेतृत्व व कामगार संघटनांच नेतृत्व हे भिन्न प्रकार आहेत

     मला वाटतं की कामगार संघटनांचं नेतृत्व करणं ही एक अवघड जोखीम आहे. कंपन्यांत लीडरशीप म्हणजे नेतृत्वाबद्दल प्रशिक्षण दिलं जातं. परंतु कंपन्यांतले नेतृत्व व कामगार संघटनांच नेतृत्व हे भिन्न प्रकार आहेत. कंपन्यांत आदेश न मानणे शक्यच नसते, हायरार्कीची शिस्तच तशी असते की वरिष्ठाने एकदा निर्णय घेतला की त्यावर अपील नाही. पण युनियनमध्ये तसे होत नाही. नेत्याची कामगिरी पटली नाही तर कामगार इतर युनियनकडे जायला मोकळे असतात. म्हणजेच युनियनच्या नेत्याकडे सभासदांना प्रभावित करून, वश करून आपल्याकडे ठेवावे लागते, त्यासाठी त्याला अधिकाराचा वापर करतां येणं शक्यच नसतं.

कोण आहेत तुमचे सभासद? काय हवे त्यांना? माहिती घेऊन बोला….

म्हणूनच कामगार नेत्याने आपली उद्दिष्ट, त्याला व्हिजन म्हणा हवं तर, लोकांपर्यंत पोचवणं आवश्यक आहे. तुमच्या सारख्या फेडरेशनच्या पदाधिकाऱ्यांना हे आजच्या युगात शक्य आहे - जरी सतरा हजार सभासद असले तरीही. इ-मेल व व्हाट्सऍप तुमचा मेसेज क्षणार्धात लोकांपर्यंत पोचवतात. आधुनिक तंत्रज्ञानामुळे सर्वांच्या संपर्कात राहणे सहज शक्य आहे. परंतु नव्या युगाची संघटना बांधायची तर जुन्या युगाची तंत्र चालतील काय? आजच्या जगात प्रत्येक ठिकाणी पुराव्यासहित बोलावं लागतं - माहिती/डेटा उपलब्ध असतो. मी एका ऑफिसमध्ये गेलो होतो तिथे बोर्ड होता - We believe in God, all others must come with data. म्हणजे "आमचा देवाचा शब्द प्रमाण मानतो, इतर सर्वांनी आपली मतं योग्य माहितीसकट मांडावीत." तुमच्या फेडरेशनकडे सभासदांचा किती डेटा आहे त्याची मला कल्पना नाही - पण पुरेसा डेटा नसला तर आजच्या जगात तुमचा प्रभाव कमी होईल ह्याची जाणीव ठेवणं आवश्यक आहे. अरविंद श्रौती अनेकदा 'युनियन इन्फर्मेशन सिस्टीम' तयार करण्याबद्दल बोलतात ते यासाठीच. सर्वसाधारण कामगाराचा पगार किती, शिक्षण किती, तो कंत्राटी पद्धतीत काम करतो की कायम स्वरूपी नोकरीत, त्याचे वय किती, त्याच्यापुढच्या समस्या कोणत्या ही सर्व माहिती उपलब्ध असायला हवी, आणि संघटनेचे कार्यक्रम सभासदांच्या समस्या सोडवणारे असायला हवेत. आजच्या तंत्रयुगात माहितीचा वापर महत्वाचा आहे.

सरकार दरबारी कोण विचारतं तुम्हाला?

     मी अगोदर म्हटल्याप्रमाणे कामगार नेत्यांचा दबाव व दबदबा आता पूर्वीसारखा राहिला नाही. पूर्वी राजकीय नेते कामगार पुढारी होत होते, आता कामगार पुढाऱ्यांनी विधानसभेत किंवा लोकसभेत पोचणं महत्वाचं आहे. मला वाटतं की कामगारांची बाजू आज ठोसपणे मांडलीच जात नाहीये.

दुसर्‍या बाजूस हजारो कामगार भरडले जात आहेत. नीम, अर्न अँड लर्न, कंत्राटी पद्धतीत. हे सर्व माहीत असूनही कोणतंच पाऊल कां उचललं जात नाहीये? मी एका बहुराष्ट्रीय (MNC) कंपनीतल्या कामगार नेत्याला भेटलो. तो मला म्हणाला की तब्बल सोळा वर्षांनी त्याला कायम स्वरूपी नोकरी मिळाली. अशा हजारो केसेस आहेत, त्यावर तोडगा काढायला सध्याची व्यवस्था, कायदे बदलणं आवश्यक आहे. जगात कायम स्वरूपी काहीच नाही, मग जॉब तरी कायम स्वरूपी कसे असतील? आंधळा विरोध काय कामाचा?

सहकार्याची मानसिकता हवी, संघर्षाची नको

     नव्या युगातल्या उद्योगांचे प्रश्न वेगळे आहेत. अर्थव्यवस्थेच्या बदलांनुसार उद्योगांत त्वरित बदल होणे आवश्यक असते. त्यासाठी एका बाजूस योग्य तो बदल कामगार कायद्यात हवा, तसाच कामगार नेत्यांच्या विचारसरणीतही. नवीन ओद्योगिक संबंध प्रस्थापित करायचे असतील तर सहकार्याची मानसिकता हवी, संघर्षाची नको. त्याची अप्रतिम सुरवात पुण्याच्या परिसरात झाली आहे, 'असाल' कंपनीमध्ये झालेला करार अभूतपूर्व आहे, त्याचा पाया सहकार्यात आहे, संघर्षात नाही. एका उद्योगात सतत पाच सात वर्ष तोटा होत असतानाही असा भरघोस वाढ देणारा करार अभूतपूर्व आहे.

     मी पुन्हा एकदा सांगू इच्छितो की माहितीयुगातली संघटना (कल्चर) बांधणे, स्वतःची नकारात्मक प्रतिमा झटकून सकारात्मक करणे, कामगाराभिमुख कार्यक्रम बनवणे तसेच औद्योगिक संबंधांना सहकार्याची व सहभागाची दिशा देणे हीच सर्वात मोठी आव्हाने आहेत.

     आज कामगार संघटना कालबाह्य झाल्या आहेत. व्यवस्थापनांना त्या नकोशा आहेतच, पण कामगार तरी किती त्यांच्या बाजूने आहेत? मी पुण्याबद्दल बोलत नाही, तर देशाबद्दल बोलतोय. रेमंड बंद पडली, जीएसके बंद झाली, ठाणे-बेलापूर रोड म्हणजे सर्व मोठ्या कंपन्यांची रांगच - पण आज तिथला एकतरी कारखाना चालतोय काय? आणि हे सर्व बिनबोभाट प्रतिकाराशिवाय होतंय त्याचं कारण म्हणजे कामगार संघटनांची हतबलता तसंच कालबाह्यता.

फिनिक्स पक्षासारख्या कामगार संघटना पुन्हा वर येतील का हा यक्षप्रश्न आहे. त्याचे उत्तर सोपे नाही हे खरेच, पण ते शोधायलाच हवे. कामगार संघटनांना आणि त्यांच्या नेतृत्वाला ते शोधण्याशिवाय गत्यंतर नाही.

विवेक पटवर्धन

माणसांना माणुसकीने वागवायचं ‘कंत्राट’ घेणारे गोविन्द्काका ढोलकिया

कधीकधी आशेचा एक किरण अचानक दिसतो. त्यावेळी असं वाटतं की इतके दिवस आपण भलतीकडेच शोध घेत होतो. थोडक्यात सांगायचे तर कंत्राटी कामगारांच्या हाल-अपेष्टा पाहून मी इतका निराश झालो होतो की त्यांना सन्मानाने वागवणारा ‘मालक’ सापडायची मी आशाच गमावून बसलो होतो. हिमांशु भट म्हणाले की श्रीरामकृष्ण एक्स्पोर्ट [SRK] कंपनी जगावेगळी आहे आणि तिथे सर्वांना सन्मानाची वागणूक दिली जाते. हिमान्शुभाइंनी माझी गाठ घालून दिली ती त्या कंपनीच्या एच आर प्रमुख डॉ. नीरवबरोबर. मला SRK कंपनीच्या कारखान्याला आणि कार्यालयाला भेट देण्याचं आमंत्रण मिळालं, पण अधिक आकर्षण होतं ते म्हणजे कंपनीचे मालक गोविन्द्काका ढोलकिया यांना भेटण्याचं. केवळ सातवी पास असलेल्या गोविन्द्काकांनी सात हजार कोटी रुपयांची उलाढाल करणारी कंपनी उभी केली आहे.

‘तुम्ही कुणालाही भेटू शकता, कुणाचीही मुलाखत घेऊ शकता, कोणताही निर्बंध नाही, कारखान्यात कुठेही जा’ डॉ नीरव म्हणाले. मला कामगारांची मुलाखत तर घ्यायची होतीच, आणि खुद्द गोविन्द्काकांचीही मुलाखत हवी होती. मला तर संपूर्ण मोकळीक मिळाली होती. हे असं सहसा घडत नाही. हिऱ्यांना पैलू पडण्याचा, पॉलिश करण्याचा व्यवसाय सगळा गूढच असतो. तिथे सगळेच गुप्ततेत, मोकळेपणाचा संपूर्ण अभावच. SRK वेगळे असल्याचा पहिला प्रत्यय आला तो असा.

मी तीन कामगारांची मुलाखत घेतली. आज SRK मध्ये ४५०० कामगार काम करतात. ते अद्ययावत यंत्रे चालवतात, कित्येक तर संगणकाच्या आदेशाने चालवतात.

‘कुठे शिकलात हे तंत्र?’

‘SRKमध्ये’.

ही कंपनी अकुशल कामगारांना तांत्रिक कौशल्य शिकविते, आणि जर तुम्ही ते आत्मसात केलंत तर कामावर ठेवते.

‘पगार किती मिळतो?’

‘तीस-पस्तीस हजारापासून ते एक लाख रुपयांपर्यंत, इन्सेनटीव धरून’

‘महिन्याचा सांगताय की वर्षाचा?’

‘महिन्याचा!’

‘एक लाखापर्यंत?’

‘होय!’

कामगारांना कामावर ठेवण्याचा एकाच निकष – तुम्हाला कामाचे तंत्र अवगत असले पाहिजे – त्यासाठी शैक्षणिक पात्रतेची अट नाही.

मी त्या तीन कामगारांची बराच वेळ मुलाखत घेतली. दहा वर्षांपूर्वी हिरे उद्योगास मंदीचा झटका बसला होता. पण गोविन्द्काकांनी एकालाही नोकरीवरून काढले नाही. अनेक कामगार कामाशिवाय बसून होते, पण पगार मिळत होता, नोकरी शाबूत होती. शंभर-सव्वाशे कामगारांनी गोविन्द्काकांचे आभार मानले, कृतज्ञता व्यक्त केली. जितका संवेदनशील मालक, तितकेच संवेदनशील कामगार! कामगारांच्या पत्राचा सूर असा ‘तुमचा हा माणुसकीचा निर्णय आम्ही विसरणार नाही. आम्हीही वेळ येताच या ना त्या मार्गाने हे ऋण फेडू.’ मी चटकन खिशातून फोन काढला आणि फोटो घेतला त्या पत्रांचा.

इथे चक्रावणारी गोष्ट म्हणजे इथे फक्त शंभर कामगार कायम स्वरूपी कामावर आहेत. बाकी सर्व कंत्राटी. पण विलक्षण बाब अशी की त्यांचा पगार सारखाच – त्यात काही तफावत नाही – इतर उद्योगात कायम स्वरूपी कामगारांना कंत्राटी कामगारांपेक्षा दुप्पट ते पाचपट अधिक पगार मिळतो – पण इथे मात्र समानता! जे पगाराचे तेच इतर लाभांचे. जे कामगार विमा योजनेखाली येत नाहीत त्यांना मेडिक्लेम पॉलिसी – ती देखिल एक ते पाच लाखापर्यंत. आणि सर्व भत्ते, इंसेनटीव सर्व अगदी एकसारखेच.

मग असे कंत्राटी पद्धतीवर का बरे कामगार ठेवलेत? मला वाटतं की हा प्रश्न निव्वळ कुतूहलाचा आहे. अप्रस्तुत आहे. कठीण परिस्थितीतही गोविन्द्काका त्यांना कामावरून काढत नाहीत. पगार सोयी-सुविधा सर्व सारख्या, एक लाखापर्यंत पगार मिळतो, म्हणजे भेदभाव कुठेही नाहीये.

हे कसं शक्य आहे? खात्री नसेल तर सुरतेला जा आणि बघा की, शहानिशा करून घ्या!

एक मालक – गोविन्द्काका ढोलकिया – केवळ सातवी शिकलेला, त्याने माणसांना माणुसकीने वागवायचं कंत्राट घेतलंय आणि एक अजब दुनिया उभी केली आहे! प्रणाम गोविन्द्काका!!

विवेक पटवर्धन